【康爱多网上药店】,药品网购,网上买药就上排名前列并提供医药网资讯的康爱多药品网真正重要的是让管理者和员工能够通过一种方式，来更直接、更客观地理解企业文化，只有让文化变得“有形化”，才能够有助于在组织中迅速达成共识，并且把这种共识贯彻到实践中去。
现在，企业文化对于企业的重要性已尽人皆知，但很多情况下，企业却往往在单方面强调文化建设与文化管理重要意义的同时，忽视了企业原本就是一个具有生命周期的生命体，因此，问题就出在一成不变的企业文化之道与企业不断成长发展需求之间的矛盾中。
面对这个严峻又实际的问题，解决方案就是两个字——“变通”。说到底，变通就是哲学上矛盾论中讲到的具体问题具体分析，它要求我们要先看清企业状态，再谈企业文化，根据企业发展现实状况，调整企业文化架构与理念表现形式，让企业文化与企业生命体融合，也给予企业文化自身一个良好的成长机会，从而实现变则通、通则达。
按照企业发展周期，我们可将企业分为：初创期、发展期、成熟期、衰退-转型期。由于每个成长阶段所处的社会、政治、经济以及文化环境均有不同，因此，不同阶段的企业对文化的诉求也有不同，甚至是同一发展阶段下的企业，由于发展方式、路径的不同，也会出现不同的文化需求。因此，这就需要对成长阶段以及文化诉求进行梳理。
初创期的企业文化，主要是为刚刚创立的企业树立一面精神旗帜，这个时候企业一把手的价值取向和认知最为重要：
-通过并购重组谋求发展的企业，关键需要考虑的就是并购企业间的文化差异处理；
-对于按市场需求进行单体发展的企业而言，可能就要着重关注企业文化的更新和提升；
-对于步入成熟期的企业而言，如何基业长青是首要考虑的问题，那么从文化建设提升到文化管理则成为必然；
-对于衰退-转型期的企业来说，需要把原来的死胡同变为弯路口，那也需要文化的引导，这个文化将主要是根据企业战略转型而做出的文化重构。
企业文化应当是一个由文化雏形——文化建设——文化培育——文化变革四阶段组成的闭环文化系统，这个系统是生态的、可成长的。
文化雏形阶段的关键是把企业文化做成种花而不是移花。尽管这个阶段的文化理念只是初具规模或者说只是领导人的个人意志，但值得注意的是，这个阶段的企业文化一定要是企业领导人立足于企业自身特点提及的，任何“洋为中用”、“拿来一用”的做法在此都不可取。文化雏形阶段，要求的是“根正苗红”且扎根深植。
文化建设是整个企业文化成长系统中最重要的一环，对于这个阶段的要求关键在于“因地制宜”。根据企业所处环境的不同、发展战略的不同、文化差异的不同，来选择多元化的文化建设方式。因此并购来的企业文化更看重整合和文化更新，纵向集团化的企业更要做好文化融合和落地回灌，对于单体发展的企业而言，现有文化的评估和提升就显得尤为重要。
在生态、成长的文化系统里，文化培育阶段是最为漫长的。因为一旦企业选定了文化构架和文化管理模式，那么接下来文化建设的走势以及文化效果的应用就全与文化培育休戚相关了。当然，这个阶段更针对于已经成熟稳定发展的企业，因为这是最凝练文化亮点、形成企业不可复制力的好时机。
作为一次成长循环系统的最后一环，文化变革既是本次系统的终点，同时也是下一次提升后文化系统中的新起点。企业文化与企业同呼吸、共命运，这就赋予了他成长的生命力，那么自然也就面对生命中的衰退和对逆境的谋变，而这，就是文化变革。文化变革实际上更多的是一种新生命希望。LianGo（链购生态）进军IPFS基础设施---让LGT持有者享，
文化雏形是“种花”，文化建设是“剪枝”，文化培育是“施肥”，文化变革是“节节高”;文化雏形关键在于“扎”，文化建设关键在于“变”，文化培育关键在于“通”，文化变革关键在于“达”。
既然企业文化是一个可成长的文化系统，那么与时代、企业、员工期许等诸多诉求变量保持匹配性，就成为这个会“变通”企业文化的题中应有之义，这也是企业文化从高高的形而上，脚踏实地的落地到现实的必然路径。企业文化的出台不是为了纸上谈兵，而是为了指导实践，下面就以当下最烦扰企业的“90后不好管”这一现状为例，来谈谈企业文化究竟该如何“变”，怎样“通”?
众所周知，自上世纪80年代“企业文化”一词出现在商界后，企业文化着实成为一种不可替代的公司力量，融合了那个时代的单位和职工，也维系了双方彼此之间的忠诚。
而今，不同了。跨入到21世纪，“单位”变成了“企业”，“职工”成为了“员工”，企业文化愈来愈重视以人为本，以文“化”人的对象也由那些敬业、不计得失的6、70后人，变成了今日特立独行、崇尚自由的80、90后。时代变了，企业发展了，职场主力军更替了，企业文化的“变通”也势在必行。
然而，面对当下的职场主力军，尤其是90后一代，企业文化显得有些尴尬：作为企业管理巅峰的文化管理被90后视为虚无缥缈，文化之道被当成一种摆设，企业文化更被认为是老板拍脑袋的杰作。对于90后而言，他们不关心企业文化到底是什么，他们最关心的是自己在这种氛围下，还能否拥有自我与自由。
我们应当看到，作为企业文化客体的90后，他们虽然有些桀骜不驯，但他们身上也有闪光，90后一代更为大胆创新，不拘泥传统，不恪守陈规，他们既然选择了企业，就说明企业愿景与他们自己的目标存在着交集，共同的心理契约不是不可达成，只是90后更喜欢按自己的方式去实现。
因为思想上存在一致性，所以企业文化面对90后并非“举手无措”，针对这些职场主力军的整体特质，调整好企业文化实现的道法术，文化建设与文化管理依旧可变的很“通达”。
一方面，企业中的其他生力军要打破定势思维和惯性思维，改变对90后的固有看法，用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一新群体，看到他们身上的亮点和潜质；还要改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径，用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染90后的身心和感官。
另一方面，90后员工也要改变深植在思想中的“小我”概念，学会“与人共处”的道理，理解“团队”的意义，让90后的“小我”逐渐通过学习和改变，成长为可贵的“大我”。心智模式的改变就成为“变通”的内驱力。
另外，企业还可以通过科学的人格测评或评价中心技术，对90后员工进行胜任力评价，从而更有针对性的将其放置适当的岗位上。例如，让喜欢特立独行的员工参与到创新与创意工作中，让崇尚自我表现力的员工投入到更具挑战性的营销工作中等等。
由此看来，企业对于文化的不同需求，还不能以“企业文化”一言以蔽之。想要企业生机勃勃，远离那种人心不振、散沙难聚的局面，拢得住那些想自己做主的90后，就先要赋予它一个不断充盈的精神气儿，而实现其的途径就是看清企业状态，再谈企业文化；做活企业文化，再谈共同价值观。
把企业文化做成可成长的生态系统，让可“变通”的企业文化成就企业不凡的生命活力。针对90后职场新秀，企业文化做出的改变，就说出了“变通”的价值和意义所在。本港台直播本港台开，
